Fra og med den 1. januar 2024 afskaffes St. Bededag som helligdag og bliver en almindelig arbejdsdag.
I den forbindelse har Folketinget vedtaget en lov der indebærer betaling af et ekstra løntillæg som kompensation for den mistede helligdag.
Afskaffelsen betyder derudover, at særlige løn- og ansættelsesvilkår på helligdage, herunder bestemmelser om frihed, kompenserende frihed, ulempegodtgørelse og løn under fravær, som findes i anden lovgivning, kollektive overenskomster og aftaler, individuelle aftaler, kutymer, ensidigt fastsatte regler eller tilsvarende regler, ikke finder anvendelse, for så vidt angår store bededag.
Bestemmelser i kollektive overenskomster om opsparing til søgnehelligdage, herunder om opsparingsprocenter og fritvalgsordninger berøres ikke af afskaffelsen af St. Bededag.
Det er væsentligt at være opmærksom på, om lovændringen indebærer ændringer i ansættelseskontrakter eller personalepolitikker m.v., der i så fald bør opdateres, inden de nye regler træder i kraft den 1. januar 2024.
Månedslønnede
For de månedslønnede medarbejdere indebærer afskaffelsen, at de fremover skal arbejde på St. Bededag.
De vil dog fortsat modtage deres almindelige faste månedsløn, selvom de nu har en fridag mindre.
Kompensationen vil så bestå i et løntillæg, som svarer til værdien af en almindelig arbejdsdag.
Løntillægget er konkret fastsat til 0,45 pct. af medarbejderens årsløn svarende til den beregnede værdi af én arbejdsdag (1/222 af en årsløn).
Betingelse
Det er en betingelse for modtagelse af løntillægget, at arbejdstiden forøges som følge af afskaffelsen af St. Bededag og at medarbejderen modtager fast månedsløn eller fast løn for en anden periode.
Det har ført til overvejelser om, hvorvidt en arbejdsgiver fx blot af egen drift kunne give medarbejdere fri på dén dag, der tidligere var St. Bededag og dermed undgå at betale løntillægget (fordi medarbejderen så ikke oplevede, at arbejdstiden blev forøget). Baseret på forarbejderne må det imidlertid udledes, at dette ikke er muligt.
Et andet spørgsmål har været om fx løntillægget kan indarbejdes fx i en lønstigning som alligevel ville være kommet eller udbetales som et forhøjet ferietillæg eller forhøjet pensionsbidrag m.v.
Det fremgår af forarbejderne til loven, at loven ikke fastsætter regler om i hvilket omfang, der i fremtidige forhandlinger om løn m.v. sker ændringer i forhold til løntillægget på baggrund af aftale mellem arbejdsgivere og lønmodtagere.
Dette må fx betyde, at det ér muligt at indarbejde løntillægget fx i en lønstigning, der formentlig alligevel ville være kommet, og som der ikke var retskrav på at få i forvejen.
Det vil dog formentlig være et krav, at arbejdsgiveren til enhver tid kan dokumentere at løntillægget er ydet (og i givet fald hvordan).
I hvilket omfang forarbejderne til loven tillige indebærer, at en arbejdsgiver fx kan varsle løntillægget bort fremstår ikke klart.
I den forbindelse er det også et spørgsmål om fx nyansatte efter 1. januar 2024 skal have løntillægget, fordi de jo ansættes i en virkelighed, hvor der ikke er nogen St. Bededag (og derfor heller ikke oplever en forøget arbejdstid). Dette må formentlig antages, men loven og forarbejderne er ikke umiddelbart entydige på dette punkt.
Derimod må det antages at være i overensstemmelse med loven, hvis det fx i ansættelseskontrakten for en nyansat efter 1. januar 2024 angives, at der betales en aftalt løn og i tillæg hertil et løntillæg på 0,45 %.
Ansættelsesbevisloven m.v.
Det følger af forarbejderne at løntillægget som enhver anden løndel skal bekræftes i ansættelseskontrakten eller i et tillæg hertil efter reglerne i Lov om ansættelsesbeviser og visse arbejdsvilkår.
Dette betyder altså, at arbejdsgiveren per 1. januar 2024 skal sørge for, at løntillægget fremgår af en ansættelseskontrakt eller et tillæg hertil.
Eftersom der er tale om en begunstigende ændring i ansættelsesvilkårene vil det formentlig være tilstrækkeligt, at arbejdsgiveren blot bekræfter løntillægget fx per e-mail eller i et tillæg til ansættelseskontrakt, uden at dette behøver at blive accepteret eller underskrevet af medarbejderen.
Læs også dette blogindlæg om den ny lov om ansættelsesbeviser og visse arbejdsvilkår, der træder i kraft den 1. juli 2023.
Beregningsgrundlaget
Medarbejdere optjener løbende løntillægget per måned, og det fremgår af forarbejderne, at tillægget er baseret på den aktuelle månedsløn, forstået som den sædvanlige og fast påregnelige løn svarende til bestemmelser om betaling af løn under ferie dvs. lønmodtagerens aktuelle, normale vederlag. Lønmodtageren skal med andre ord modtage dét i ferietillæg, der svarer til den sædvanlige og fast påregnelige løn på én arbejdsdag.
Dette betyder som udgangspunkt, at der ved beregningen af løntillægget udover den faste løn tillige skal indgå fx arbejdsgiverens bidrag til pension, tillæg for forskudt tid, vagtillæg og rådighedstillæg.
Værdien af personalegoder (fri bil, fri telefon m.v.) indgår tillige med et beløb fastsat efter Skatterådets takster.
Betaling for overarbejde medregnes derimod ikke, selvom overarbejdet er pligtmæssigt og regelmæssigt - medmindre overarbejdet har et så regelmæssigt omfang, at det anses for at indgå i den arbejdsydelse, som lønmodtageren fast er antaget til at udføre. Udgangspunktet vil normalt være, at overarbejdsbetaling ikke indgår i beregningen af løntillægget.
Der er p.t. endnu ikke afklaret hvornår og under hvilke betingelser fx bonus og provision skal indgå i beregningen af løntillægget. Det afgørende vil være om sådanne betalinger indgår i den aktuelle, sædvanlige og fast påregnelige løn, som også ville indgå i betaling af løn under ferie, hvilket som udgangspunkt ikke er tilfældet for en årsbonus.
Virksomheder kan med fordel også tjekke deres øvrige bestemmelser og politikker fx omkring beregning af bonus og provision for at sikre sig, at løntillægget ikke også kommer til at indgå i beregningen heraf.
Løntillægget kan i nogen tilfælde være pensionsgivende, altså indgå i beregningen af pensionsbidrag, men det vil bl.a. afhænge af en fortolkning af, hvordan pensionsgivende løn konkret er defineret.
Det fremgår af forarbejderne, at lønmodtagere, der afholder barsel uden ret fuld løn, også vil have ret til løntillægget, som om de havde været på arbejde, for at sikre at denne gruppe ikke behandles mindre gunstigt
Udbetalingsterminer
Løntillægget optjenes fra den 1. januar 2024.
Medarbejdere på lovpligtig orlov fx orlov efter barselslovens regler uden fuld løn, hvis også have ret til løntillægget på samme måde som hvis de fortsat havde været på arbejdet.
Løntillægget kan udbetales efter to modeller:
- to gange årligt med lønnen for maj og august måned fx samtidig med ferietillægget, eller
- med den faste løn hver måned.
Det er væsentligt at bemærke, at løntillægget og ferietillæg ikke beregnes af det samme grundlag. Løntillægget beregnes med udgangspunkt i den sædvanlige og fastpåregnelige løn svarende til løn under ferie (og omfatter fx ikke overarbejdsbetaling men omfatter fx arbejdsgivers pensionsbidrag), hvorimod ferietillæg beregnes baseret på den ferieberettigende løn (al A-skattepligtig indkomst, der er vederlag for udførelsen af arbejdet, hvilket omfatter overarbejdsbetaling men fx ikke arbejdsgiverens pensionsbidrag).
Derudover er det væsentligt at bemærke, at forarbejderne lægger op til, at løntillægget fx kan indgå som en integreret del af lønnen, herunder en fremtidig lønstigning ligesom det kan indgå som en del af ferietillægget eller pensionsbidraget. Det må dog formentlig kræves, at arbejdsgiveren til hver en tid kan dokumentere, at løntillægget er betalt, herunder hvordan og således, at medarbejderen kan identificere løntillægget.
Hvis en månedslønnet medarbejder fratræder, afregnes løntillægget forholdsmæssigt.
Timelønnede
For de timelønnede betyder reglerne, at de skal have deres almindelige timeløn (eventuelt med tillæg af overtidsbetaling m.v.) for de timer, de arbejder på dén dag, der tidligere var St. Bededag.
Tillæg til ansættelseskontrakt
Det påhviler alle arbejdsgivere at sikre, at der er taget højde for loven i alle HR-dokumenter og at der sker betaling af løntillægget samt at bekræfte løntillægget overfor alle de relevante inden 1. januar 2024.
Sådan kan DIB hjælpe dig
Med DIB får du kontinuerligt opdaterede opslag, skabeloner, tjeklister, kilder og kurser - og du har vores HR-ekspert Jeppe Høyer Jørgensen med på sidelinjen, når du er i tvivl.
Vores HR/Lønpakke indeholder blandt andet en skabelon til tillæg til kontrakt om bekræftelse af løntillæg ved afskaffelse af St. Bededag. Du har mulighed for at bestille en gratis prøveadgang og se vor samling af HR-dokumenter, som vi er sikre på, at du vil finde anvendelige i dit daglige arbejdsliv.
Du kan bestille en gratis og uforpligtende prøveadgang til DIB her.
